Zákoník práce nepředepisuje, jak má zaměstnanec chodit do práce oblečený. Zajímá ho jenom bezpečnost práce a ochrana zdraví zaměstnanců při práci.

Úprava pracovní doby na základě žádosti zaměstnance -

Zaměstnancům nic ohledně jejich vzezření při práci neurčuje, jenom nařizuje zaměstnavatelům, aby v pracovním prostředí, ve kterém oděv nebo obuv zaměstnanců podléhá mimořádnému opotřebení nebo znečištění nebo plní ochrannou funkci, na své náklady zaměstnancům umožnili fasovat pracovní oděv nebo obuv , které je chrání před úrazem nebo jiným poškozením zdraví. Jistě, tak to chodí třeba v továrně nebo ve výzkumné laboratoři….

Jenže pak jsou povolání, kde se nosí stejnokroje, uniformy mají třeba pracovníci v dopravě, ve zdravotnictví, předpisy ohledně civilního oblečení existují v bankách nebo na úřadech. Jak vlastně zaměstnavatel přiměje zaměstnance, aby byli oblečeni podle jeho představ?

A co když jeho představy a zvyklosti zaměstnanec nerespektuje? Sháníte práci? Zkuste se rozhlédnout u nás. Nabídky práce ze všech úřadů práce a předních pracovních portálů na jednom místě! Zaměstnavatelé mají různé a různě přísné požadavky. Mezi ty mírnější patří třeba nařízení, která pánům zakazují v parných letních dnech kraťasy, dámám vyzývavé výstřihy nebo trička s ramínky.

Oběma pohlavím pak extravagantní oblečení, provokativní trička s nápisy a podobně. Jiní zaměstnavatelé jsou náročnější a mají na vzezření svých zaměstnanců přísnější požadavky. Mužům předepisují třeba společenský oblek nebo aspoň sako, ženám kostýmky. Některé firmy zakazují určité barvy oblečení, které nekorespondují s firemním logem a barvami nebo jsou naopak znakem konkurence.

Standardy jako měřítko kvality | Město Adamov

Pokud zaměstnavatel chce, aby zaměstnanci oblečením reprezentovali firmu, musí vhodný oděv — ať jsou jeho požadavky jakékoli — určit ve svém vnitřním předpise. A s ním musí zaměstnance seznámit. Zaměstnanci jsou totiž povinni dodržovat vedle právních předpisů vydávaných státem a jeho orgány i zaměstnavatelovy interní předpisy, vztahující se k práci jimi vykonávané — pokud s nimi byli řádně seznámeni. Zaměstnavatelé jsou oprávněni vedle třeba kvalifikačních předpokladů určit i požadavky pro žádný výkon práce a těmi může být i vhodné oblečení.

Další možností je, že jsou pravidla oblékání dohodnuta v pracovní smlouvě.

Prohlášení odborové organizace NGP -

Nesplnit požadavky, které zaměstnavatel pro výkon práce stanovil — včetně předepsaných pravidel odívání —, je podle zákoníku práce platný výpovědní důvod, na jehož základě může zaměstnavatel se zaměstnancem ukončit pracovní poměr. Když tedy nepracujete v oblečení podle představ zaměstnavatele, ať už na sobě máte mít fasovaný stejnokroj nebo jenom vymezené civilní oblečení, neporušujete sice pracovní kázeň, ale nesplňujete požadavky na řádný výkon práce , a proto můžete dostat výpověď podle písmene f paragrafu 52 zákoníku práce.

A vůbec nemusíte být na možnost rozvázání pracovního poměru předem upozorněni — zaměstnavatel vás nemusí varovat před výpovědí, jako když dostáváte podle stejného paragrafu zákoníku práce výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky. Jakkoliv zaměstnavatel nemusí zaměstnance varovat, ten by asi dokázal u soudu dosáhnout zneplatnění výpovědi , pokud by porušení pravidel oblékání bylo výjimečné, stalo se třeba jenom jednou, a hned dostal výpověď.

Třeba v situaci, kdy by prokázal, že cestoval po víkendu z chalupy a hromadná doprava měla zpoždění a on si nestihl doma vzít předepsané oblečení a omluvil se z tohoto důvodu.

Zaměstnavatel by proto měl zaměstnance vždy nejprve napomenout, a ne ho hned trestat vyhazovem ze zaměstnání.

Šaty dělaj vyhazov? Jak moc smí zaměstnavatel mluvit do toho, jak chodíte do práce |

Zaměstnavatel samozřejmě svoje požadavky nesmí přehánět. Musí zvážit, když zaměstnancům nařizuje, jak se mají oblékat, zda jsou jeho požadavky oprávněné vzhledem k tomu, co zaměstnanec dělá, a ospravedlnitelné povahou práce, kterou dělá.

Musí rozlišit jednotlivé profese, pracovníky, útvary podle toho na jakých pracují místech, jestli přicházejí do styku s veřejností, jak a na kolik zaměstnavatele reprezentují. Pokud by jeho požadavky byly přehnané, tedy neoprávněné, pak by se zaměstnanec výpovědi kvůli nedodrženému dress code mohl úspěšně bránit žalobou. Kdy může dát výpověď zaměstnavatel a kdy zaměstnanec? Jaké jsou výpovědní důvody? Jak se počítá výpovědní doba? Kdy má zaměstnanec nárok na odstupné? A jak odstupné ovlivní podporu Na kdy připadají svátky v České republice v roce ?

Kdy vycházejí těsně vedle víkendu? A jak budou zavřené obchody?

Tady je přehled. I když má zaměstnavatel problémy, zákoník práce dodržovat musí. Proč si pohlídat rozdíl mezi výpovědí a dohodou? Potřebujete víc, naložíte si víc. Poradíme, jaká jsou pravidla pro přivýdělek, brigádu nebo podnikání při zaměstnání.

Můžete si přibrat druhý pracovní poměr? Jak funguje práce na dohodu? Zdravotničtí záchranáři budou moct od příštího roku odcházet do důchodu dříve, aniž se jim sníží penze. Za dvacet odpracovaných let jim důchodový věk klesne o dva a půl roku, souhlasí Výpočet mzdy Volná pracovní místa.

Cesta do pravěku. Podívejte se, jak vypadalo internetové bankovnictví před 20 lety. Ať jste, nebo nejste pamětníci, tenhle výlet bude plný překvapení.

Připomeňte si pionýrské Takhle vám vysajou účet. Podívejte se na triky podvodníků. Přijde e-mail, SMS, zpráva na Facebooku. Píše banka, doručovací služba nebo i finanční Tihle muži se podepsali na vašich penězích. Od Tošovského po Michla. Posledního června si Jiří Rusnok sbalí diplomatku a v červenci už do práce nepřijde. Nemáte v peněžence poklad?

Tyhle koruny jsou vzácné. Zlatý svatováclavský pětidukát z roku , který se před týdnem vydražil za rekordních Výpis institucí. Vzhůru do předčasného důchodu. Systém penzí hoří a vláda dál přikládá. V souvislosti s šířením koronaviru označovaného jako SARS CoV-2 je nuceno mnoho zaměstnavatelů řešit existenční problémy. Jedním ze způsobů, jak krizi překlenout, je učinit radikální škrty, mezi něž patří propouštění zaměstnanců.

V této situaci zaměstnavatelé přistupují k výpovědi z důvodu organizační změny. V tomto článku se zabýváme výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance. Jedná se o okolnosti organizačně-technické, technologické, ekonomické nebo okolnosti jiné povahy, které mají vliv na provoz zaměstnavatelova obchodního závodu nebo na výkon jiných jeho činností úkolů.

Šaty dělaj vyhazov? Jak moc smí zaměstnavatel mluvit do toho, jak chodíte do práce |

Pokud mají tyto organizační změny za následek nemožnost přidělovat zaměstnancům práci podle pracovní smlouvy objektivně vzato , představují výpovědní důvod. Zaměstnanec se stane nadbytečný vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn. Nadbytečnost v důsledku jakékoliv organizační změny je jediným zákonným důvodem výpovědi podle ustanovení § 52 písm.

odbor sociálních věcí - Standardy kvality OSPOD MěÚ Blansko |

Předpoklady výpovědi pro nadbytečnost zaměstnance jsou následující:. Rozhodnutí o změnách. Rozhodnutí o změnách přijímá zaměstnavatel, přičemž forma ani označení tohoto rozhodnutí není stanovena. Je však vhodné rozhodnutí učinit v takové formě, která nebude vzbuzovat pochyby o jeho přijetí a obsahu, ideální je přijmout jej písemně. Její pracovní místo bylo rozhodnutím o organizační změně zrušeno a nově bylo zřízeno pracovní místo zástupce vedoucí prodejny, na kterou byla později přijata nová zaměstnankyně.

V citovaném rozhodnutí Nejvyšší soud zrušil rozhodnutí odvolacího soudu, kterým byla výpověď prohlášena za neplatnou a vytkl odvolacímu soudu nedostatečné posouzení věci, poukázal pak na potřebu detailně prozkoumat náplň práce prodavačky a nově zřízeného pracovního místa zástupce vedoucí prodejny, konkrétně zda se pracovní činnosti na těchto pozicích odlišovaly a vyžadovaly jinou kvalifikaci. Zaměstnavatel tedy musí pečlivě zvážit, zdali se skutečně stane zaměstnanec v důsledku organizační změny nadbytečný - nelze totiž v jednu chvíli zvýšit počet zaměstnanců se stejným druhem práce a jednomu z nich z důvodu nadbytečnosti dát výpověď.

Práce takového zaměstnance je pro něj stále potřebná. Zákon umožňuje, aby zaměstnavatel reguloval nejen počet zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby jejich počet v daném kvalifikačním složení odpovídal jeho potřebám. Situaci lze demonstrovat na příkladu, v němž zaměstnavatel, který vlastní restauraci, rozhodne o zakoupení lepšího vybavení kuchyně.

Vzhledem k lepšímu vybavení bude potřebovat méně kuchařů, ale zaměstná dalšího číšníka. Zde se jedná o zcela legitimní rozhodnutí o organizační změně, který vyústí v nadbytečnost jednoho kuchaře.

O zastřené organizační opatření se jednalo např. V tomto případě je nepochybné, že jejich druh práce byl totožný. Nechtěnému zaměstnanci následně dal výpověď jako nadbytečnému. Zvýšením počtu zaměstnanců uměle vytvořil nadbytečnost zaměstnance, kterému dal následně výpověď. Soud označil výpověď jako neplatnou. Nadbytečnost zaměstnance.

Zaměstnanec je nadbytečný ve smyslu tohoto ustanovení tehdy, pokud práce smluvená v pracovní smlouvě v rámci sjednaného druhu práce není pro zaměstnavatele na základě rozhodnutí o změnách zcela nebo v dosavadní náplni rozsahu v dalším období již nadále potřebná.

Soud rozhodl o neplatnosti výpovědi udělené šedesátileté zaměstnankyni, kdy zaměstnavatel v souladu s organizačním opatřením plánoval snížit počet zaměstnanců o 24 v důsledku poklesu rozpočtových prostředků na platy pro zaměstnance. Podle zaměstnankyně se však jednalo o generační obměnu a snahu propustit zaměstnance důchodového věku.

Soud nakonec rozhodl, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato a výpověď udělená v důsledku diskriminačního jednání je neplatná. Pokud nastane rozhodnutím o změnách odpadnutí části dosavadní pracovní náplně zaměstnance či některé z doposud vykonávaných prací, zaměstnancova práce již není potřebná v plném rozsahu. Pokud je naopak výkon práce zapotřebí ve větším rozsahu, uvedený výrok soudu se neuplatní. Tomuto zaměstnanci byla udělena výpověď z důvodu nadbytečnosti v návaznosti na organizační změnu, dle které došlo ke zrušení pracovního místa s časovou dotací 13 hodin pro vyučování předmětu hra na klarinet a saxofon.

Příčinná souvislost mezi rozhodnutím o změně a nadbytečnosti zaměstnance. Příčinná souvislost mezi rozhodnutím o změnách a nadbytečnosti zaměstnance je dána, pokud jeho nadbytečnost vznikne následkem uskutečnění rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.

Takové rozhodnutí resp. Zaměstnavatel musí mít na paměti, že se může vypořádat s nadbytečností zaměstnance i jiným způsobem než podáním výpovědi. V praxi se nejčastěji jedná o ukončení pracovního poměru jiným nebo s jiným zaměstnancem či skončení pracovního poměru na dobu určitou.

Pokud rozhodne zaměstnavatel o organizační změně v podobě snížení stavu zaměstnanců, přičemž by k ní došlo v následujícím měsíci z důvodu ukončení pracovního poměru založeného pracovní smlouvou na dobu určitou se zaměstnancem A, nebyla by výpověď udělená zaměstnanci B jako nadbytečnému v příčinné souvislosti se zmíněnou organizační změnou.

Potřeba snížit počet zaměstnanců by totiž byla naplněna ukončením pracovního poměru se zaměstnancem A. Pokud by opomenul, že by mohla být změna dosažena i jiným způsobem, například skončením pracovního poměru na dobu určitou, mohlo by to vést k neplatnosti výpovědi udělené nadbytečnému zaměstnanci.

Na co si dát pozor při výpovědi z organizačních důvodů. Pokud zaměstnavatel zamýšlí udělit výpověď nadbytečnému zaměstnanci z důvodu organizační změny, nesmí opomenout určitá specifika tohoto výpovědního důvodu, jinak riskuje, že v případě sporu bude výpověď shledána za neplatnou. Zaměstnavatel musí přijmout rozhodnutí o organizační změně, podle nějž se stane zaměstnanec nadbytečným, a to v příčinné souvislosti s takovým rozhodnutím.

Ačkoliv zákon umožňuje zaměstnavateli, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nesmí libovolně nahrazovat zaměstnance na stejné pracovní pozici. Pokud by udělil jednomu zaměstnanci výpověď a na jeho pozici přijal nového zaměstnance, těžko lze tvrdit, že se stal skutečně nadbytečným z důvodu organizační změny. Zaměstnavatel tak musí dopředu zvážit, jaký druh práce zaměstnanec vykonává, jaké musí splňovat kvalifikační předpoklady a jestli je výpověď skutečně v příčinné souvislosti s organizační změnou.

Pokud se stane nadbytečnými více zaměstnanců, je na rozhodnutí zaměstnavatele, komu udělí výpověď, nesmí však postupovat diskriminačně, tedy např. Výpověď z důvodu nadbytečnosti není vhodná v případě, kdy se nabízí i jiná možnost vypořádání se s nadbytečností zaměstnance a rozhodnutí o organizační změně není bezprostřední a skutečnou příčinou nadbytečnosti.

Nejčastěji se jedná o případ, kdy ukončí pracovní poměr jiný zaměstnanec, nebo pokud pracuje jiný zaměstnanec na základě pracovní smlouvy na dobu určitou. Zaměstnavatel tak musí zvážit všechny okolnosti, které by mohly vést k neplatnosti výpovědi.